Postin lakko vaikuttaa Smartumin setelien ja korttien kulkuun koko maassa 11.11. alkaen. Lue asiasta tarkemmin tiedotteestamme. PS. SmartumPay-mobiilisovelluksella sähköiset Saldo-edut ovat käytettävissä heti. Lue tiedote tästä

Työ elämässä

Näetkö ja hyväksytkö ihmiset kokonaisina? Väitän, että se näkyy myös viivan alla

Me Smartumissa haluamme edistää ihmiskäsitystä, jossa ihminen tulee nähdä kokonaisena ja työ yhtenä merkityksellisen elämän mahdollistajana rajoittajan sijaan. Me uskomme myös siihen, että enää ei riitä, että vain töissä jaksetaan ja voidaan hyvin, vaan työnantajien tulee olla kiinnostuneita sekä tarvittaessa valmiita tukemaan myös henkilökohtaisen elämän puolelle ulottuvaa hyvinvointia.

Koska epäilimme, ettei tätä käsitystä Suomessa vielä kovin moni yritys kanssamme jaa, halusimme syksyllä 2018 tutkia tarkemmin sitä, mikä on totuus ”me tuemme henkilöstömme kokonaisvaltaista hyvinvointia” -puheiden takana. Mistä me todellisuudessa puhumme, kun puhumme kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin tukemisesta työkontekstiin liitettynä?

Siitä puhe mistä…

25-55 -vuotiaille asiantuntija- ja tietotyötä tekeville tekemämme Työssä elämisen tutkimus vahvisti epäilyksemme siitä, että kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin tukeminen on yhä puheen tasolla. Tutkimukseemme vastanneista asiantuntijoista vain kolmanneksen työpaikoilla seurataan säännöllisesti työhyvinvoinnin lisäksi myös henkilökohtaisen elämän hyvinvointia. Seurantaa myös tehdään hyvin harvakseltaan, yleensä vain kerran vuodessa.

Miksi puheet ja teot eivät kohtaa?

Koska pelkkä seuranta ei myöskään riitä, kysyimme, keskustellaanko henkilökohtaisen elämän hyvinvointituloksista esimiehen kanssa. Tulokset olivat ristiriitaiset. Työnantajista 85 % vastasi, että henkilöstön kanssa keskustellaan henkilökohtaisen elämän hyvinvointiin ja jaksamiseen liittyvistä tuloksista. Työntekijöistä tällaisen keskustelun kertoi esimiehensä kanssa käyneensä vain joka toinen. Miksi puheet ja teot eivät kohtaa?

Yksi hypoteesini on, että esimiehet välttelevät keskustelua henkilökohtaisen elämän puolelle ulottuvista hyvinvoinnin osa-alueista, koska heillä ei ole työterveyspalveluiden lisäksi keinoja, joilla tukea. Saimme nimittäin selville, minkälaisia tukitarpeita asiantuntijoilla on, ja onko tällaisia tukipalveluita myös tarjolla: eniten mainintoja saivat lastenhoitoapu, lemmikin tai läheisen hoitoapu, talous- ja lakineuvonta sekä parisuhdeterapia. Ja ikävä kyllä, tällaisia tukipalveluita ei ole tarjolla juuri lainkaan. Silti yhtäkään edellä mainituista ei voi ratkaista lääkärin reseptillä tai sairaslomalla.

Tutkimukseemme vastanneet päättäjät myöntävät tunnistavansa em. kaltaisten tukipalvelutarpeiden olemassaolon. He kuitenkin perustelevat niiden puuttumista vetoamalla mm. kustannuksiin, palveluiden vaikeaan toteuttamiseen ja tasapuolisuuden hankalaan takaamiseen.

Kestääkö sinun bisneksesi työyhteisöösi leviävän viruksen nimeltään ”avioero”?

Saatat vastustaa kovastikin ajatusta, että työnantaja voisi tukea henkilöstöään myös henkilökohtaisen elämän puolella mutta kehotan, että luet silti eteenpäin. Olet varmasti joskus tehnyt havainnon, että jostain syystä lähipiirissäsi joko solmitaan useita uusia parisuhteita samaan aikaan tai useat parit eroavat samaan aikaan? Havaintosi ei ole ainut laatuaan, sillä meille ihmisille on tosiaan lajinomaista pyrkiä symmetriaan, jolloin joko parisuhteessa pysyminen, eroaminen tai sinkkuus vahvistuu siinä sosiaalisessa ympäristössä, jossa kulloinkin elämme. Tätä ilmiötä on myös tutkittu San Diegon, Brownin ja Harvardin yliopistojen yhteistutkimuksessa. Tutkimuksen mukaan erot toimivat kuin virukset: henkilöt, joilla oli juuri eronnut ystävä, ottivat itsekin eron 147 % suuremmalla todennäköisyydellä kuin ne, joiden ystävät olivat onnellisesti naimisissa. Sama vaikutus oli tutkimuksen mukaan myös eronneilla työkavereilla ja sisaruksilla, joskin vaikutus oli vähäisempi.

Suomessa tilastollisesti erityisen suuri eroriski on alle kolmivuotiaiden lasten vanhemmilla, ja sitä selittävät mm. huonot yöunet, stressi, voimattomuuden tunteet ja muut elämänmuutosta seuraavat tekijät, jotka pistävät parisuhteen koetukselle. Nykyään myös erotaan herkemmin kuin ennen, ja ero saattaakin vaikuttaa nopealta ulospääsyltä rankasta elämäntilanteesta. Usein se tuo kuitenkin mukanaan kasan uusia ongelmia, kuten huoltajuuskiistat, lapsien sairastelu, uni- ja kouluvaikeudet, aikuisten elämänhallintaongelmat, talousvaikeudet ja mielenterveysongelmat. Avioero ei myöskään ole yhtä kuin kuuden kuukauden harkinta-aika ja sen jälkeen ero on sillä selvä. Eroa tehdään ja erosta toivutaan usein jo kauan ennen eroa ja kauan eron jälkeen.

Avioeron on tähän saakka ajateltu olevan ihmisen yksityisasia, joka ei kuulu työpaikalle.

On varmasti helppo ymmärtää avioeron kaltaisen elämänkriisin vaikutukset ihmisen hyvinvointiin ja työstä suoriutumiseen yksilötasolla. Sen sijaan harvempi on todennäköisesti tullut ajatelleeksi avioerojen bisnesvaikutuksia, joita syntyy väkisinkin viimeistään silloin, kun usean samaan aikaan eronneen asiantuntijan työpanos ja kehitys laahaa perässä aiemmasta tasosta. Avioeron on tosiaan tähän saakka ajateltu olevan ihmisen yksityisasia, joka ei kuulu työpaikalle eikä työnantajalle. Se kuitenkin näkyy viivasi alla, sillä bisneksesi ei ole ns. avioerovirukselle immuuni niin pitkään, kun ihmiset tekevät firmassasi töitä robottien sijaan/rinnalla.

Ennakoivaa ”riskienhallintaa” olisi huomioida työntekijöiden elämäntilanne, ja esim. tarjota pienlapsiperheiden vanhemmille mahdollisuus käydä työnantajan tukemana parisuhdeterapiassa keskellä työpäivää lasten ollessa tarhassa. Bonuksena voisi lisäksi tarjota lastenhoitajan, joka veisi lapset silloin tällöin HopLopiin ja vanhemmat pääsisivät viettämään illalla laatuaikaa.

Todellisuudessa vain yksilölle merkityksellisellä tuella on merkitystä myös työnantajalle, ja kun ihmiset voivat hyvin, bisnes voi hyvin. Aito välittäminen ja tukeminen ei ole puheita eikä selityksiä, se on TEKOJA.

Uskalla olla ihminen ihmiselle niin myötä- kuin vastamäessä

Siinä, missä toiset firmat ovat luvanneet jo vuosia, että ”meillä ei maanantaina vituta tulla töihin”, niin haluaisinpa nähdä ensimmäisen, joka uskaltaa luvata ”meillä ei töihin tulon lisäksi vituta myöskään mennä kotiin!” Asiantuntijan tärkein työkalu on nimittäin aivot, ja jos ne ovat jo valmiiksi tiltissä työpaikalle tullessa, ei auta, että vain työpaikalla ei vituta…

Miltä kuulostaisi työntekijöille suunnattu arvolupaus: ”Meidän työyhteisössämme on keskimäärin muita työyhteisöjä vähemmän avioeroja, koska meillä saat olla kokonainen ja välitämme sinusta aidosti”? Jep, ei mikään helppo homma, mutta hei, kuka tykkää helposta? Parhaat kulttuurithan ovat juuri niitä, joita on vaikeinta kopioida! Jos nyt päätät pölliä tämän ideani, niin krediitit siitä sitten ansioituneesti minulle, thank you very much! 😉

Väitän, että luvut sen kuuluisan viivan alla näyttävät paremmilta niissä yrityksissä, joissa ensinnäkin uskalletaan ajatella ja tehdä toisin ja joissa työntekijöistä välitetään aidosti: heidän yksilöllinen elämäntilanteensa huomioidaan ja tarvittaessa joustetaan ja tuetaan niissä elämäntilanteissa ja asioissa, jotka ovat oikeasti juuri siinä hetkessä niitä kaikista tärkeimpiä.

Kun ihmistä tuetaan hänen heikoimpina hetkinään, antaa hän kaikkensa parhaimpina hetkinään. #elämäätyöhön

Eija (Epi) Sormunen
Brändikokemusjohtaja

p.s. Suosittelen lukemaan myös Onnellisuustutkija Emma Seppälän jutun ”Why Bosses who show vulnerability get ahead”.

Tutustu myös

Smartum tutki työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista

Smartumin Työssä elämisen tutkimus -tulokset ovat nyt selvillä. Tilaa tutkimustuloksista koostettu opas, josta mm. selviää, miltä työn läikkyminen vapaa-ajalle ja päinvastoin ajatustyöläisistä tuntuu.

Tilaa maksuton opas!

Smartum tutki työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista

Smartumin Työssä elämisen tutkimus -tulokset ovat nyt selvillä. Tilaa tutkimustuloksista koostettu opas, josta mm. selviää, miltä työn läikkyminen vapaa-ajalle ja päinvastoin ajatustyöläisistä tuntuu.

Tilaa maksuton opas!